2022.05.30
退職を防ぐ ② 組織図 ・ 権限と責任と役割・就業規則
こんにちは。
ホテル旅館専門コンサルタントの坂本です。
ブログの更新が、
だいぶ空いてしまいましたね。
「退職を防ぐ②組織図、権限・責任・役割、就業規則」について、
今回は、書きたいと思います。
私自身が、
いくつかのホテル・旅館の、
総支配人
支配人として、
心がけていたのは、
「来るもの拒まず」
「去るもの追わず」
です。
そう言うと、
「退職する人がいっぱいいた」
「人に対して冷たい」
と思われるかもしれませんが、
「いかに辞めない仕組みを創るか」
「いかに待遇をよくするか」
「いかにやりたいことを、やれる体制を創るか」
を理解して、実践しよう、
と考えてくれる人は残り、
「やることが増えたな」
「自分が本当にやりたいことは別にあるな」
と理解した人は、
やっぱり退職しました。
でも、
その方が、本人にとっても、
ホテル旅館にとっても、
お互いに「幸せ」だと
思うんですよね。
貴重な人生で、
「本当に自分のやりたいこと」
ができる人は、
特に日本という国では、
とても少ないと思います。
団塊の世代の方や、
高度経済成長時代の方は、
それでも、マイホームを建てて、
子供を育てて、
毎年、海外旅行へいける老後を過ごしています。
私は、就職氷河期世代（50歳前後）なので、
そんな贅沢をできているのは、
感覚的ですが、３割くらいでしょうか。
私と同じ世代で、
ホテル業界に就職して、
そんな
「当たり前の幸せ」
を実現した人は、１割くらいでしょうか。
バブル世代の方は、
若干「逃げ切った」と思っている方が多いようですが、
「いや、まだ20年ありますよ」
ということをご理解いただく必要があるので、
「ちゃんと仕事するか、さっさと諦めるか」
さっさと決めてほしいですね。
余談でした。
今、20代、30代の方は、
さらに、先が見えないでしょう。
私も含めて、
「無能・無気力な大先輩が、糞詰まり状態で残っている」
状況です。
政治を見ても、経済を見ても、教育を見ても、同じです。
最近では、スポーツまで、わけわからんおじいちゃんたちが、
余計なことをして、
困った困った。
さて、グチは、これくらいにしておいて。
では、
「なぜ、このような状況になっているのか」
です。
簡単です、戦後の高度経済船長時代、
雇用制度における、
「年功序列」
「終身雇用」
金融制度における、
「護送船団方式」
教育制度における、
「ゆとり教育」
など、
日本に溢れかえっている
「競争を避ける制度」
の結果です。
そして、その根底にある、
「お金（投資）についての無知」
「性についての無関心」
「宗教哲学に対しての偏見と拒絶」
です。
戦後の復興の中で、
知識の無い純真無垢な田舎の中卒の方々を、
「犬馬のように働かせる制度」
としては、一定の効果が合ったと思います。
ただし、
現代のように、
「情報が溢れかえり」
「グローバル化して国際競争が当たり前」
「自分の身は自分で守る」
が、当たり前の時代には、
残念ながら、マイナスの効果の方が強いようです。
では、この価値観とも言うべき制度を変えるには、
どうすれば良いのか。
とっても、とっても、とっても、
「難しい課題」
です。
でも、少しでも変えていかないと、
「日本は沈みます」
そのために、上記制度の、
最も、曖昧な部分である、
「明文化」
することです。
日本人の
「村文化」
「全部言わなくてもわかるよね？文化」
ではなく、
「明文化 ＝ 書かないとわからないよね」
「誰が上司で、誰が部下で、誰が、どこまでの権限・責任・役割をもつのか」
を明確にする必要から始めてください。
そして、
この
「組織図」
「権限責任役割表」
「就業規則」
を、
全従業員に共有して、
社長が率先して、
「従うこと」
です。
中堅企業以上であれば、
大体、このような「組織図」「就業規則」などは、あるのですが、
「社長が率先して破る」
ことがほとんどです。
そのような組織は、
「社長と従業員の信頼関係が破綻」
しています。
そんな会社で働きたいですか？
貴重な人生を、就職してからの50年を過ごしたいですか？
答えは、
「NO」
ですよね。
だから、辞めるんです。
ぜひ、社長は、経営者は、
上記の、
「組織図」
「権限・責任・役割」表
「就業規則」
を創ることから始めて、
そして、
全従業員へ
「共有」して
自分自身が、
「そのルールを守る」
ことを徹底してください。
これだけで、退職をかなり防げるようになると思います。
しかし、人間なので、
破ることも、あるでしょう。
その時は、
「素直に非を認め、謝る」
ことです。
これができる社長は、
業績不振の会社では、皆無ですね。
逆に言えば、
ここができれば、
「従業員との信頼関係も構築」されて、
「業績も上がる」
のですが。
自分自身では、意識や価値観を変えるのは難しいです。
事業承継して、新しい意識や価値観を持っている人材へ、
譲ってください。
そして、もっと高いところから「経営」を考えるようにしてくださいね。
ホテル旅館専門コンサルタントの坂本です。
ブログの更新が、
だいぶ空いてしまいましたね。
「退職を防ぐ②組織図、権限・責任・役割、就業規則」について、
今回は、書きたいと思います。
私自身が、
いくつかのホテル・旅館の、
総支配人
支配人として、
心がけていたのは、
「来るもの拒まず」
「去るもの追わず」
です。
そう言うと、
「退職する人がいっぱいいた」
「人に対して冷たい」
と思われるかもしれませんが、
「いかに辞めない仕組みを創るか」
「いかに待遇をよくするか」
「いかにやりたいことを、やれる体制を創るか」
を理解して、実践しよう、
と考えてくれる人は残り、
「やることが増えたな」
「自分が本当にやりたいことは別にあるな」
と理解した人は、
やっぱり退職しました。
でも、
その方が、本人にとっても、
ホテル旅館にとっても、
お互いに「幸せ」だと
思うんですよね。
貴重な人生で、
「本当に自分のやりたいこと」
ができる人は、
特に日本という国では、
とても少ないと思います。
団塊の世代の方や、
高度経済成長時代の方は、
それでも、マイホームを建てて、
子供を育てて、
毎年、海外旅行へいける老後を過ごしています。
私は、就職氷河期世代（50歳前後）なので、
そんな贅沢をできているのは、
感覚的ですが、３割くらいでしょうか。
私と同じ世代で、
ホテル業界に就職して、
そんな
「当たり前の幸せ」
を実現した人は、１割くらいでしょうか。
バブル世代の方は、
若干「逃げ切った」と思っている方が多いようですが、
「いや、まだ20年ありますよ」
ということをご理解いただく必要があるので、
「ちゃんと仕事するか、さっさと諦めるか」
さっさと決めてほしいですね。
余談でした。
今、20代、30代の方は、
さらに、先が見えないでしょう。
私も含めて、
「無能・無気力な大先輩が、糞詰まり状態で残っている」
状況です。
政治を見ても、経済を見ても、教育を見ても、同じです。
最近では、スポーツまで、わけわからんおじいちゃんたちが、
余計なことをして、
困った困った。
さて、グチは、これくらいにしておいて。
では、
「なぜ、このような状況になっているのか」
です。
簡単です、戦後の高度経済船長時代、
雇用制度における、
「年功序列」
「終身雇用」
金融制度における、
「護送船団方式」
教育制度における、
「ゆとり教育」
など、
日本に溢れかえっている
「競争を避ける制度」
の結果です。
そして、その根底にある、
「お金（投資）についての無知」
「性についての無関心」
「宗教哲学に対しての偏見と拒絶」
です。
戦後の復興の中で、
知識の無い純真無垢な田舎の中卒の方々を、
「犬馬のように働かせる制度」
としては、一定の効果が合ったと思います。
ただし、
現代のように、
「情報が溢れかえり」
「グローバル化して国際競争が当たり前」
「自分の身は自分で守る」
が、当たり前の時代には、
残念ながら、マイナスの効果の方が強いようです。
では、この価値観とも言うべき制度を変えるには、
どうすれば良いのか。
とっても、とっても、とっても、
「難しい課題」
です。
でも、少しでも変えていかないと、
「日本は沈みます」
そのために、上記制度の、
最も、曖昧な部分である、
「明文化」
することです。
日本人の
「村文化」
「全部言わなくてもわかるよね？文化」
ではなく、
「明文化 ＝ 書かないとわからないよね」
「誰が上司で、誰が部下で、誰が、どこまでの権限・責任・役割をもつのか」
を明確にする必要から始めてください。
そして、
この
「組織図」
「権限責任役割表」
「就業規則」
を、
全従業員に共有して、
社長が率先して、
「従うこと」
です。
中堅企業以上であれば、
大体、このような「組織図」「就業規則」などは、あるのですが、
「社長が率先して破る」
ことがほとんどです。
そのような組織は、
「社長と従業員の信頼関係が破綻」
しています。
そんな会社で働きたいですか？
貴重な人生を、就職してからの50年を過ごしたいですか？
答えは、
「NO」
ですよね。
だから、辞めるんです。
ぜひ、社長は、経営者は、
上記の、
「組織図」
「権限・責任・役割」表
「就業規則」
を創ることから始めて、
そして、
全従業員へ
「共有」して
自分自身が、
「そのルールを守る」
ことを徹底してください。
これだけで、退職をかなり防げるようになると思います。
しかし、人間なので、
破ることも、あるでしょう。
その時は、
「素直に非を認め、謝る」
ことです。
これができる社長は、
業績不振の会社では、皆無ですね。
逆に言えば、
ここができれば、
「従業員との信頼関係も構築」されて、
「業績も上がる」
のですが。
自分自身では、意識や価値観を変えるのは難しいです。
事業承継して、新しい意識や価値観を持っている人材へ、
譲ってください。
そして、もっと高いところから「経営」を考えるようにしてくださいね。
