2022.04.06
”優秀な”マネージャーとは？
こんにちは。
ホテル旅館専門コンサルタントの坂本です。
タイトルを見て、
優秀な経営者の方には、
愚問ですが、
以下の2つのタイプのホテル支配人がいたら、
どちらが
”優秀”
だと思いますか？
タイプA：自分がいないと、このホテルは、うまく運営できない
タイプB：自分がいなくても、このホテルは、うまく運営できる
もちろん、
背景や、
人柄、
取り組んできた実績、
なども考慮しなければいけませんが、
一般的に、
”優秀”
と言われるのは、
「タイプB：自分がいなくても、このホテルは、うまく運営できる」
です。
なぜでしょう。
これは、
「ヒトをうまく遣っている」
ことが、多いからです。
そして、
「自分がいなくても、ちゃんとホテルが運営できる仕組み」
を創っているからです。
私自身も、
そのように心がけてきました。
まずは、
「自分がいなくても、運営がうまく回る仕組み」
を創ること。
経営改善でも、
新規開業でも同じです。
ところが、
小規模ホテル・旅館では、
残念ながら、
そうなっていません。
多くの支配人が、
「自分がいないと、このホテルは、運営できない」
「自分が抜けたら、この旅館は、終わりだ」
と考えている支配人の、
なんと多いことか。
私も、昔、
サラリーマンの頃は、
そう思っていました。
「この仕事は、私にしかできない」
「自分が一番上手に、この仕事ができる」
などなど。
とんでもない勘違いであり、
そのような人材は、
「人罪」
です。
リクルート社では、
人事採用は、
「自分より、一つでも優秀だと思う人間を採用する」
そうです。
しかし、
多くの会社では、
人事採用では、
「一緒に働いていてストレスのない人材」
や
「自分が使いやすい人材」
を採用しがちです。
これでは、
いつまで経っても、
「組織として、会社としての成長」
が見込めません。
組織を、
会社を、
育てたいのであれば、
「自分がいなくても、運営が回る仕組みを創る」
意識を、
マネージャー以上が持つ必要があります。
また、支配人や人事は、
「そのような意識の人材が育つ環境」
を整備する必要があります。
そのための、
・人事評価制度
を創る必要があります。
そして、
この人事評価位制度で、
最も重要なポイントは、
「評価者訓練」
です。
つまり、
「評価する側の目線を合わせる」
ことが最も重要です。
これが、
「言うは易し、行うは難し」
です。
私が
人事評価含めて、
関わってきたホテル・旅館では、
まず、
「業務チェックリスト」
を、全部署に作成してもらいます。
「フロント周りの、５ヶ所の電気をつける」
「フロントパソコン３台の再起動をする」
といった、
「そんなん、チェックリストに要りますか？」
と言う内容も書き出します。
基準は、
「高校生のバイトが1回教わったらできるようなチェックリスト」
です。
そして、
この「業務チェックリスト」
の業務内容を、
見直します。
「不要なもの」
「追加するもの」
「時間を見直すもの」
「内容を見直すもの」
などです。
そして、
「業務の時間ごとの平準化」
をします。
ほとんどのホテル・旅館は、
「午前中が忙しい」
と
「チェックイン前後が忙しい」
です。
だから、
業務を見直して、
「夜勤中でもできること」
や、
「夜の落ち着いた時間にできること」
など、業務を分散させます
次に、
「業務チェックリスト」
を基準に、
「スキルチェックリスト」
を作成します。
簡単に言えば、
「誰が、どの業務を、どれだけ習得しているか」
を見えるようにするわけです。
これは、
「自己評価」
で行ってもらいます。
おおむね、
「ベテランの方がスキル習熟度に対して厳しく」
「新人の方が評価は甘い」
と言う結果になります。
私から言わせれば、
「どちらもプロ意識がない」
と言うだけですが。
その
「スキルチェックリスト」
から、
マネージャー以上なら
「業績」
や、
プレーヤーであれば、
「勤務態度」
などの評価項目を加えて、
「人事評価シート」
を作成します。
こうすることで、
ある程度の、
「評価者の目線合わせ」
ができきます。
ホテル旅館の人事評価は、
どうしても、
「経営者の好き嫌い」
で、片付けられることが多いです。
「組織」
「企業」
にしたいのであれば、
このような
「人事評価制度」
は、
最低限必要かと思います。
「公平な評価」
は、
「活性化する組織」
には、
必ず必要です。
「社会保険労務士（以下、社労士）」
に任せることもできますが、
「社労士」
には、
この評価システムは、
作れません。
このシステムを、
マネージャーや支配人が、
一緒に考えることで、
マネージャー、
支配人
も
成長します。
このような、
「経験」
を積ませることこそ、
”優秀なマネージャー”
に最も必要なことであり、
この経験を数多く経験しているのが、
”優秀なマネージャー”
と呼べます。
「”優秀なマネージャー”は要らない」
と思う経営者の皆さん、
「老害」
です。
早々に引退を考えてくださいね。
ホテル旅館専門コンサルタントの坂本です。
タイトルを見て、
優秀な経営者の方には、
愚問ですが、
以下の2つのタイプのホテル支配人がいたら、
どちらが
”優秀”
だと思いますか？
タイプA：自分がいないと、このホテルは、うまく運営できない
タイプB：自分がいなくても、このホテルは、うまく運営できる
もちろん、
背景や、
人柄、
取り組んできた実績、
なども考慮しなければいけませんが、
一般的に、
”優秀”
と言われるのは、
「タイプB：自分がいなくても、このホテルは、うまく運営できる」
です。
なぜでしょう。
これは、
「ヒトをうまく遣っている」
ことが、多いからです。
そして、
「自分がいなくても、ちゃんとホテルが運営できる仕組み」
を創っているからです。
私自身も、
そのように心がけてきました。
まずは、
「自分がいなくても、運営がうまく回る仕組み」
を創ること。
経営改善でも、
新規開業でも同じです。
ところが、
小規模ホテル・旅館では、
残念ながら、
そうなっていません。
多くの支配人が、
「自分がいないと、このホテルは、運営できない」
「自分が抜けたら、この旅館は、終わりだ」
と考えている支配人の、
なんと多いことか。
私も、昔、
サラリーマンの頃は、
そう思っていました。
「この仕事は、私にしかできない」
「自分が一番上手に、この仕事ができる」
などなど。
とんでもない勘違いであり、
そのような人材は、
「人罪」
です。
リクルート社では、
人事採用は、
「自分より、一つでも優秀だと思う人間を採用する」
そうです。
しかし、
多くの会社では、
人事採用では、
「一緒に働いていてストレスのない人材」
や
「自分が使いやすい人材」
を採用しがちです。
これでは、
いつまで経っても、
「組織として、会社としての成長」
が見込めません。
組織を、
会社を、
育てたいのであれば、
「自分がいなくても、運営が回る仕組みを創る」
意識を、
マネージャー以上が持つ必要があります。
また、支配人や人事は、
「そのような意識の人材が育つ環境」
を整備する必要があります。
そのための、
・人事評価制度
を創る必要があります。
そして、
この人事評価位制度で、
最も重要なポイントは、
「評価者訓練」
です。
つまり、
「評価する側の目線を合わせる」
ことが最も重要です。
これが、
「言うは易し、行うは難し」
です。
私が
人事評価含めて、
関わってきたホテル・旅館では、
まず、
「業務チェックリスト」
を、全部署に作成してもらいます。
「フロント周りの、５ヶ所の電気をつける」
「フロントパソコン３台の再起動をする」
といった、
「そんなん、チェックリストに要りますか？」
と言う内容も書き出します。
基準は、
「高校生のバイトが1回教わったらできるようなチェックリスト」
です。
そして、
この「業務チェックリスト」
の業務内容を、
見直します。
「不要なもの」
「追加するもの」
「時間を見直すもの」
「内容を見直すもの」
などです。
そして、
「業務の時間ごとの平準化」
をします。
ほとんどのホテル・旅館は、
「午前中が忙しい」
と
「チェックイン前後が忙しい」
です。
だから、
業務を見直して、
「夜勤中でもできること」
や、
「夜の落ち着いた時間にできること」
など、業務を分散させます
次に、
「業務チェックリスト」
を基準に、
「スキルチェックリスト」
を作成します。
簡単に言えば、
「誰が、どの業務を、どれだけ習得しているか」
を見えるようにするわけです。
これは、
「自己評価」
で行ってもらいます。
おおむね、
「ベテランの方がスキル習熟度に対して厳しく」
「新人の方が評価は甘い」
と言う結果になります。
私から言わせれば、
「どちらもプロ意識がない」
と言うだけですが。
その
「スキルチェックリスト」
から、
マネージャー以上なら
「業績」
や、
プレーヤーであれば、
「勤務態度」
などの評価項目を加えて、
「人事評価シート」
を作成します。
こうすることで、
ある程度の、
「評価者の目線合わせ」
ができきます。
ホテル旅館の人事評価は、
どうしても、
「経営者の好き嫌い」
で、片付けられることが多いです。
「組織」
「企業」
にしたいのであれば、
このような
「人事評価制度」
は、
最低限必要かと思います。
「公平な評価」
は、
「活性化する組織」
には、
必ず必要です。
「社会保険労務士（以下、社労士）」
に任せることもできますが、
「社労士」
には、
この評価システムは、
作れません。
このシステムを、
マネージャーや支配人が、
一緒に考えることで、
マネージャー、
支配人
も
成長します。
このような、
「経験」
を積ませることこそ、
”優秀なマネージャー”
に最も必要なことであり、
この経験を数多く経験しているのが、
”優秀なマネージャー”
と呼べます。
「”優秀なマネージャー”は要らない」
と思う経営者の皆さん、
「老害」
です。
早々に引退を考えてくださいね。
